本文选自著名企业咨询顾问舒瀚霆博士的《瀚霆研习会》

“激发员工正能量，是最大限度发挥员工工作能动性，以及打造高绩效团队的一个关键点”。

掌握以下5大心理效应，从此管理不是问题！

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罗森塔尔效应

美国著名心理学家罗森塔尔曾做过这样一个实验，他将一群小白鼠随机分成A、B两组，并告诉饲养员，A组老鼠很聪明，B组老鼠智力一般。

几个月后，罗森塔尔对这些老鼠进行迷宫测试发现，A组老鼠比B组能更快地走出迷宫。

对此，罗森塔尔深受启发。他又来到一所普通中学，在学生名单上随机圈了几个名字，告诉老师这几个学生的智商很高。

一段时长后，奇迹发生了，这几个随机选出来的学生成了班上的佼佼者。

多鼓励、多肯定，能提高工作热情。管理者一定要相信下属的能力，给他们支持、鼓励和温暖的氛围。

员工经常受到信任、赞美等积极暗示，会由此获得一种向上的动力，促使他们自发地尽力让自己达到管理层的期待。

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德西效应

心理学家德西曾讲过这样一个寓言：

一群孩子在一位老人家门前嬉闹，让老人难以忍受。老人想了一个办法，他给每个孩子10美分，对他们说：“你们让我觉得自己年轻了，这点钱表示谢意。”

孩子们很高兴，第二天又来了，但老人只给他们5美分。第三天，孩子们只得到2美分，令他们大怒，“一天才2美分，知不知道我们多辛苦！”他们发誓，再也不会为老人而玩了。

寓言中，老人将孩子的内部动机“为自己快乐而玩”变成了外部动机“为得到奖赏而玩”， 他通过操纵外部因素掌控了孩子的行为。

加薪奖励不是唯一的激励手段。企业中，能促使员工奋斗的动机一般有4种：外在动机，如加薪或补助；内在动机，就是对任务本身感兴趣；成就动机，如工作受到肯定；社会动机，如获得人际肯定和支持。

对于员工分内该做的职责，不应设置物质奖励，而是应该点到为止地给员工肯定和赞扬，在他们的精神层面给予一定的成就感；

只有对那些一般人难以做到，或需要员工“踮着脚才能够着”的任务，才建议考虑用物质奖励。

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南风效应

法国作家拉·封丹写过这样一则寓言，南风与北风打赌，看谁能脱去一位农夫的衣服。

北风自以为力气大，卯足了劲向农夫一顿猛吹，瑟瑟发抖的农夫反而裹紧了外衣。南风却是向农夫轻抚慢拂，送去温暖熏风，让农夫遍体发热，自己脱下了衣服。

寓言说明，“以人为本”的软性方法能顺应人的内在需求，往往比生硬的“角力式”刚性方法好用得多。

对管理者来说，这一效应主要体现在重视情感，最能留人这点上。

为了留住老员工，管理者除了提供升职加薪的机会外，还要重视关心员工生活（感情、家庭、人际交往等），对有困难的员工伸出援助之手（有一点哦，这里的“关心”不是让你给他们当爸当妈哦）。

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霍桑效应

1924年—1933年，美国哈佛大学的心理学家乔治·埃尔顿·梅奥在芝加哥郊外的霍桑工厂进行了一系列实验。

9年间，实验者不断改变工资、休息时长、午餐、环境等福利，希望能发现这些因素和生产效率的关系。

但奇怪的是，福利制度完善了，但生产效率却未提高，工人们仍愤愤不平。

后来，心理学家在两年时长内与两万余名工人进行个别谈话，让他们尽情抒发意见、宣泄不满，耐心倾听他们对厂方的意见，结果，霍桑工厂的产值大大提高。

作为管理者，要善于倾听，提高员工忠诚度。

金钱不是刺激积极性的唯一动力，归属感、受重视、被尊重等高级心理需要也是调动员工积极性的关键。

比起开高薪来说，管理者更需要一双能聆听员工内心深处那个声音的好耳朵和与员工分忧的好心肠。

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超限效应

一次，美国作家马克·吐温去教堂听演讲。

最初，他觉得牧师讲得很好，打算捐一大笔钱。可10分钟后，牧师还没讲完，他有些不耐烦了，决定少捐点。

又过了10分钟，牧师还在喋喋不休，让他1分钱都不想捐了。等牧师结束冗长的演讲时，马克·吐温已经气愤难耐，不仅没捐钱，反倒从募捐盘里偷了2元。

该效应给管理的启示可以有两点：

一是要开短会。一定要在3分钟内抓住听众的注意力，重点内容要在前30分钟内讲到，整个会议不超过40-50分钟；

二是批评要适可而止。管理者反复的批评会让犯错员工由原本的内疚不安转变为不耐烦，甚至反感厌恶和反抗。

所以最好是“犯一次错，只批评一次”，即便员工真的在某一件事上一错再错，管理者也要试着换个角度和说法

一个真正的企业家，是活在未来的。

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